Stadtwerke sind für alle da. Polarisieren, provozieren oder stigmatisieren sind untaugliche, ja schädliche Stilmittel für alle Fragen, die ein Stadtwerk umtreiben.
Wie verträgt sich das mit extremen Positionen, die manche Mitarbeiter einnehmen und mitunter auch ausbreiten? Was tun, wenn ein Kollege sein Auto mit dem Aufkleber „Fuck you, Greta!“ vor dem Kundenzentrum parkt? Oder wie geht man als Stadtwerke-Chef damit um, wenn im Aufsichtsrat nicht mehr nur die gesittete, selbsternannte politische Mitte sitzt, sondern Funktionsträger mit politisch extremen Positionen, und zwar in stattlicher Anzahl?
Wie gehe ich mit polarisierenden Positionen im Unternehmen um?
Mein Ansatz: Halten Sie sich als Führungskraft an Ihre Unternehmenspositionierung. Machen Sie diese zum Leitfaden Ihres Handelns.
Jede und Jeder darf persönliche politische Präferenzen haben. Und in der Arbeit zählt zunächst einmal ihr oder sein Beitrag. Allerdings besteht der eben aus mehr als der technisch korrekten Erfüllung der Aufgaben. Denn es geht immer auch ums Persönliche und um das Engagement jedes Einzelnen für die Weiterentwicklung des Unternehmens in die Richtung, die strategisch beschlossen und eingeschlagen wurde.
Ich kenne kein Stadtwerk, das sich nicht in etwa so positioniert: dem Gemeinwohl verpflichtet, zukunftsorientiert, nachhaltig. Wenn Sie das ernst nehmen, folgt daraus auch, dass Sie wertschätzend kommunizieren und respektvoll miteinander umgehen, untereinander, mit den Bürgern, Kunden und Dienstleistern, daraus folgt automatisch eine nachhaltige Unternehmenskultur.
Wie geht man als Chef eines #EVU damit um, wenn im beruflichen Umfeld plötzlich extreme politische Positionen vertreten werden? Halten Sie sich an Ihre Unternehmenspositionierung, machen Sie diese zum Leitfaden Ihres Handelns! #trurnitBlog @trurnitGruppe http://trurn.it/thpR
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Wie fördere ich eine wertschätzende Kommunikation?
In einer freiheitlichen Gesellschaft und Demokratie darf jeder alle Parteien auf dem Wahlzettel wählen. Oder auch dem Klimawandel die kalte Schulter zeigen, egal, ob als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter, als Mitglied im Aufsichts- oder Betriebsrat. An seiner Arbeitsstelle, also während er sich auf dem Grund und Boden, in Anlagen oder Fahrzeugen Ihres Unternehmens befindet, erwarten Sie aber ein bestimmtes Verhalten, das zu der Unternehmenskultur passt. Und wenn jemand ausländerfeindliche Bemerkungen macht, so ist dies eben keine wertschätzende Kommunikation, sondern bricht offen mit den Regeln. Sprechen Sie das offen an – am besten vor Kollegen oder in der Teambesprechung.
Formulieren Sie Ihren Anspruch als Arbeitgeber im Umgang miteinander. Machen Sie deutlich, dass diese Art der Kommunikation nicht den Unternehmensmaßstäben entspricht. Weil es schädlich für die Akzeptanz und damit den Erfolg des Unternehmens ist.
Ja, das Verhalten ist juristisch nicht zu sanktionieren, und die Diskussion wird nicht einfach. Höchstwahrscheinlich bekommen Sie ein: „Das geht Sie gar nichts an. Das ist meine Privatmeinung.“ Lassen Sie sich davon aber nicht abschrecken. Denn, doch, es geht Sie etwas an. Sie als Führungskraft, insbesondere dann, wenn Sie der Chef sind, formulieren einen Anspruch und der leitet sich aus der Unternehmenspositionierung ab. Und außerdem gilt: Jeder darf seine Meinung sagen. Er oder sie hat aber kein Recht auf Zustimmung – aber Sie gegebenenfalls das Recht, ja sogar die Pflicht, auf Widerspruch.
Welche Rolle spielen Sie als Führungskraft für eine nachhaltige Unternehmenskultur?
Als Führungskraft ist es Ihre Verantwortung, das Unternehmen in die Zukunft zu führen, es zu verändern, Neuerungen anzustoßen, kurz: zu gestalten. Sie sind nicht der oder die einzige, die das tut. Alle tun es. Interne Kräfte und externe. Dabei agieren Sie immer auf der Basis der Unternehmenskultur. Diese „internen Spielregeln“ sind gewachsen und nie beschlossen worden. Meist werden sie uns erst bewusst, wenn sie verletzt werden. Doch Unternehmenskultur ist nicht statisch. Sie wird durch Kommunikation permanent neu ausgehandelt.
Gerade Sie als Führungskraft prägen mit Ihrem Verhalten die Unternehmenskultur. Es ist sogar eine Ihrer wichtigsten Aufgaben. Senden Sie deshalb Signale aus und weisen Sie darauf hin, wenn sich die Kultur zum Schlechteren entwickelt oder gar dem Unternehmensanspruch zuwiderläuft. Nehmen Sie das Toleranz-Paradoxon an: Damit Toleranz entsteht, ist es wichtig, an entscheidenden Punkten intolerant zu sein.
„Local Identity wird wichtiger als Corporate Identity“, so lautet das Credo von Frank Trurnit, Geschäftsführer der trurnit Gruppe. Seit 1987 leitet er das Unternehmen, das heute für kunden- und themenzentrierte Kommunikation steht. Seine Schwerpunkte: Nachhaltigkeit, Smart City, Mobilität, Digitalisierung, Change.